Jakie techniki można zastosować w toku assesment center?

Na rynku pracy mamy obecnie do czynienia z postępującą specjalizacją, i to we wszelkich dziedzinach. Dlatego też pracodawcy coraz częściej, rekrutując kadrę, sięgają po techniki umożliwiające im dokonanie kompleksowej oceny umiejętności potencjalnych pracowników, jak i ich predyspozycji. Trend ten rozwija się wyjątkowo prężnie zwłaszcza w krajach wysokorozwiniętych, jednakże powoli zaczyna się rozprzestrzeniać także w Polsce. Oczywiście dotyczy on obsadzania stanowisk, które wymagają zatrudnienia specjalistów. Assesment Center to właśnie jedno z narzędzi rekrutacyjnych, jakie są polecane w takich przypadkach. Stosuje się je głownie w firmach międzynarodowych i dobrze prosperujących korporacjach – z tej prozaicznej przyczyny, że wdrożenie takiej wielopoziomowej procedury wymaga sporych nakładów finansowych.

Jakie kompetencje są oceniane w toku procesu i jakich narzędzi i technik się używa?

Assesment Center pozwala na wielowymiarową ocenę. Można powiedzieć, że to “zadaniowa” forma rekrutacji i nie tylko. Szkolenie Assesment Center może być przeprowadzane także wśród zatrudnionych już pracowników – tak aby wskazać ich mocne i słabsze strony, oraz optymalnie wykorzystać posiadane przez nich kompetencje poprzez dostosowanie zakresu obowiązków do indywidualnych predyspozycji. W takim wypadku mówimy jednak raczej o Development Center. W ramach metody AC kandydaci są zaproszeni na spotkanie – trwające od kilku do nawet kilkunastu godzin (rzadziej rozciągające się na kilka dni – trzeba pamiętać, że to jeszcze podnosi koszty). Otrzymują oni do wykonania kilka ćwiczeń – zarówno w formacie indywidualnym, jak i grupowym, przy czym istotne jest, by ćwiczenie korespondowało z charakterem stanowiska. Kluczowe jest więc tutaj odpowiednie przygotowanie. Każdą kompetencję powinny sprawdzać co najmniej dwa zadania – natomiast wykonanie ćwiczeń jest zawsze oceniane przez niezależnych ekspertów. Oceny są formułowane na podstawie określonych wcześniej wskaźników.

Przykładowe zadania…

Zadania wplecione w projekt powinny być jak najbardziej zbliżone do codziennych obowiązków wykonywanych na danym stanowisku. Pozwala to ocenić także sposób pracy w zespole, jak i indywidualną organizację czasu oraz reakcje w sytuacjach charakteryzujących się napięciem. Ważne, by już na etapie projektowania narzędzia wziąć pod uwagę specyfikę funkcjonowania firmy oraz branżę, w jakiej działa. Kolejnym krokiem jest przeanalizowanie specyfiki stanowiska (bądź stanowisk), na jakie organizowana jest rekrutacja oraz określenie wymaganych kompetencji (a najlepiej także sposobów, w jaki mogą się one przejawiać). Dzięki zebraniu tych informacji można skonstruować odpowiednie narzędzie badawcze, zawierające zadania o adekwatnym profilu. Techniki wykorzystywane w ramach AC musi cechować nie tylko kompleksowość, ale także przejrzystość dla pracowników.
 
Przykładowe ćwiczenia (tak grupowe, jak i indywidualne), jakie mogą zostać postawione przed wyselekcjonowanymi (we wstępnym procesie) kandydatami, obejmują m.in.
– test priorytetów, w oparciu o porozrzucane na biurku notatki, dokumenty, raporty czy listy – to zadanie ma na celu pokazać, w jaki sposób manager radzi sobie w stresowych sytuacjach, a także jak szybko jest w stanie wprowadzić ład – przy czym podjęte decyzje muszą zostać odpowiednio uargumentowane;
– uzyskiwanie potrzebnych informacji – w oparciu o skąpe dane ogólne, oraz o współpracę z zespołem kandydat ma za zadanie jak najszybciej rozwiązać problem, z jakim zgłosił się do niego konsument (np. reklamacja, poszukiwanie określonego towaru, zwrot zakupu na innej podstawie itp.);
– analiza problemu dotyczącego organizacji – na podstawie bardzo dużej ilości dokumentów i wiadomości, kandydat musi sformułować swoje wnioski i propozycje działania (dodajmy, że konieczne jest też dokonanie selekcji z dostępnych materiałów);
– odgrywanie roli – tutaj testowana jest umiejętność wczucia się w sytuację drugiej osoby – klienta bądź podwładnego – poznania jego motywu działania, a także zdolność do zażegnania konfliktu konstruktywną metodą;
– wykonanie prezentacji na dowolny (bądź związany z innym ćwiczeniem) temat – ocenia się nie tyle treść, co umiejętność przekonywania innych do swoich racji, oraz zdolność do odparcia negatywnych argumentów;
– dyskusja w grupie – będąca symulacją burzy mózgów.
Źródło: http://www.inwenta.pl/assessment-development-centre


Article Tags:
Article Categories:
Ciekawe

Related Posts


Popular Posts

Comments are closed.